병원 직원 연봉협상, 최저 임금 인상보다 먼저 정해야 되는 것

2027년 적용 최저임금이 시간급 10,700원, 월 환산 2,236,300원으로 고시되었습니다. 개인의원 원장님이 이 숫자를 받아들고 가장 먼저 계산하시는 것은 데스크 코디네이터 신입 직원의 월급이지만, 연말 연봉협상에서 실제로 문제가 되는 자리는 3년차 실장입니다. 하한선이 올라오는 동안 그 위의 급여를 함께 올릴 기준을 정해둔 의원이 드물기 때문입니다.

최저임금 인상이 개인의원에서 만드는 문제는 임금 압축입니다

최저임금이 오르면 신입 직원의 급여가 하한선을 따라 올라가고, 그만큼 오래 일한 직원과 갓 들어온 직원 사이의 간격이 좁아집니다. 신입 급여는 법이 정한 하한선을 따라 자동으로 올라가지만, 3년차와 5년차의 급여는 원장님이 매년 따로 결정해야 올라갑니다. 결정의 근거가 없으면 그 자리는 조용히 그대로 있고, 간격은 해마다 조금씩 줄어듭니다.

간격이 줄어들면 가장 먼저 반응하는 사람은 오래 일한 직원입니다. 신입과 자기 급여 차이가 얼마 나지 않는다는 사실은 급여명세서보다 원내 대화에서 먼저 확인되고, 그때 나오는 것은 급여를 올려달라는 요구보다 조용한 이직 준비인 경우가 많습니다. 피부과에서 상담실장 한 명이 나가면 상담 성사율과 재상담 회수율이 함께 흔들리므로, 손실은 그 사람의 연봉 인상분보다 큽니다.

병원 안에서 총괄이사로 일하는 동안 연봉협상은 언제나 원장님과 먼저 상의하는 일이었습니다. 직원과 마주 앉기 전에 원장님과 정해둬야 할 것이 있었기 때문입니다. 그 자리에서 매년 확인한 것은 인상 여력이 얼마인가보다, 누구를 왜 더 올려주는지를 설명할 수 있는가였습니다.

연봉협상 전에 정해야 하는 것은 인상률이 아니라 기준입니다

직원과 마주 앉기 전에 무엇에 따라 급여가 오르는지를 원장님이 먼저 정해 두셔야 합니다. 인상률만 정해두면 매년 같은 협상을 처음부터 다시 하게 되고, 목소리를 낸 직원과 내지 않은 직원의 결과가 달라집니다. 기준을 먼저 정해두면 협상은 기준을 적용하는 절차가 되고, 원장님이 혼자 판단해야 할 몫이 줄어듭니다.

기준으로 쓸 수 있는 항목은 근속연수, 담당 업무의 범위, 보유 자격과 면허 세 가지입니다. 근속연수는 계산이 단순하지만 오래 있기만 한 직원에게도 같이 적용됩니다. 담당 업무의 범위는 상담 진행, 수납과 청구, 재고와 발주, 신입 교육처럼 실제로 맡는 일을 적어 구분하는 방식이고, 개인의원에서 한 사람이 여러 일을 겸하는 현실에 가장 가깝습니다. 보유 자격과 면허는 간호조무사 자격이나 장비 교육 이수처럼 확인이 명확한 항목이므로 분쟁이 적습니다.

이 기준을 문서 한 장으로 만들어 두시면 그 문서는 담당 직원이 퇴사한 뒤에도 의원에 남습니다. 급여 기준표가 없는 의원에서는 직전 원장님의 판단이 유일한 기록이라 사람이 바뀔 때마다 처음으로 돌아갑니다. 새 직원을 채용할 때 제시할 금액의 근거도 이 문서에서 나오므로, 채용 공고를 낼 때마다 시세를 다시 알아보시는 수고가 줄어듭니다.

인센티브를 급여 인상의 대체재로 쓰기 전에 확인할 것

상담 성사율이나 시술 매출에 연동한 인센티브는 기본급 인상을 대신하지 못합니다. 인센티브는 성과가 좋은 달에만 들어오는 돈이라 직원 입장에서는 고정 소득으로 계산되지 않고, 그래서 이직을 막는 힘이 기본급보다 약합니다. 기본급을 묶어둔 채 인센티브만 얹는 구조는 첫해에는 조용하지만 성과가 꺾인 달에 불만으로 돌아옵니다.

인센티브를 설계하기 전에 그 돈이 통상임금과 평균임금에 들어가는지부터 확인하셔야 합니다. 지급 조건과 정기성에 따라 퇴직금 산정과 연장근로수당 계산이 달라지고, 몇 년 뒤 퇴직 정산 시점에 한꺼번에 드러납니다. 이 판단은 노무사 확인이 필요한 영역이므로, 설계안을 만들어 두시고 지급을 시작하기 전에 검토를 받으시면 됩니다.

직원 성과급과 환자 소개에 대한 대가는 성격이 다른 문제로 다뤄야 합니다. 의료법은 영리를 목적으로 환자를 의료기관에 소개하거나 알선하는 행위를 제한하고 있어, 인센티브의 지급 조건이 무엇에 연동되는가에 따라 검토가 필요한 사안이 됩니다. 개별 설계안의 적법성은 변호사와 관할 보건소 확인으로 넘기시고, 원장님이 지금 하실 일은 지급 조건을 문장으로 적어 보는 데까지입니다.

하지 않으셔도 되는 것

전 직원에게 같은 인상률을 일괄 적용하실 필요는 없습니다. 오히려 일괄 인상은 임금 압축을 그대로 유지한 채 인건비만 늘리므로, 기준을 정해 차등하는 편이 같은 예산으로 더 오래 갑니다. 인사평가 제도를 새로 도입하실 이유도 없는데, 다섯 명 규모의 의원에서 평가표를 돌리면 남는 것이 결과보다 서류이기 때문입니다. 급여 기준표를 외부 컨설팅으로 만드실 필요도 없으며, 지금 근무하는 직원의 담당 업무를 적고 그 옆에 금액대를 붙여 보시는 것으로 시작하면 충분합니다.

정형외과와 한의원처럼 급여 진료의 재내원 빈도가 매출을 만드는 의원에서는 계산의 순서가 달라집니다. 상담 성사율보다 예약 관리와 리콜이 매출에 직접 닿기 때문에, 데스크 직원 한 명의 이탈이 곧 예약 이탈로 이어집니다. 이런 의원에서는 인센티브 설계보다 근속에 연동한 기본급 인상이 먼저 검토할 항목입니다.

2027년 최저임금 고시는 연봉협상 시즌이 오기 전에 급여 기준을 정리해 두라는 신호로 쓰시면 됩니다. 올해 인상률은 협상 자리에서 정하셔도 늦지 않지만, 무엇에 따라 급여가 오르는지는 그 전에 문서로 정해 두셔야 매년 같은 자리로 돌아오지 않습니다.